Введение

Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации является ее персонал. В рыночной экономике персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса посредством продажи организации собственной рабочей силы.

Денежная оценка оказываемых хозяйствующему субъекту услуг со стороны работника проявляется в форме вознаграждения за те или иные физические либо интеллектуальные усилия. Для организации степень полезного эффекта от использования трудовых ресурсов зависит от множества факторов, среди которых – уровень образования и квалификации сотрудников, удовлетворенность условиями труда и психологическим климатом в коллективе, осознание корпоративных интересов и стратегических целей организации. Однако главным стимулирующим рычагом является размер и периодичность выплаты вознаграждения, адекватно отражающего трудозатраты работников.

Гибкая политика в области вознаграждения персонала за труд при соответствующем моральном стимулировании объективно позволяет организации повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд важнейших результативных показателей деятельности. Кроме того, размер материального стимулирования работников во многом отражает имидж организации (фирмы) в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения высококвалифицированных специалистов, что в значительной степени формирует ее конкурентоспособность.

Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата.

Одна из особенностей современной российской ситуации в том, что стратегия человеческого фактора все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.

Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Во многом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.

Казалось бы, предприятие подходит к заработной плате как к одному из видов издержек и стремится к ее гибкости и относительной минимизации. В действительности передовой отечественный и зарубежный опыт учит нас тому, что продуманная и грамотная (хотя и не всегда минимизированная с точки зрения компании) система оплаты труда оборачивается долгосрочными выгодами для предприятия и в длительном периоде ведет к реальному снижению производственных издержек. В действительности самые успешные начинания по поводу оптимизации заработной платы выросли из попыток сократить издержки не за счет зарплаты как таковой, а за счет развития производственных процессов, которое, в свою очередь, во многом зависит от поставленной системы материального стимулирования на предприятии.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Все выше изложенные факты указывают на то, что выбранная нами тема бакалаврской работы очень актуальна в настоящее время.

Целью данной работы является анализ и совершенствование вознаграждения на предприятии.

В соответствии с данной целью в работе ставятся следующие задачи:

-              определить формы, методы и системы вознаграждения персонала;

-              выявить существующие проблемы и пути их решения;

-              внести предложения по улучшению политики вознаграждения.

Объектом исследования в работе является торговое предприятие ООО «Омега», предмет исследования – организация системы вознаграждения за труд на данном предприятии.

Настоящая работа состоит из двух глав. В первой главе работы представлены теоретические основы организации вознаграждения за труд, определены формы и методы вознаграждения персонала, приведена классификация вознаграждения. Во второй главе представлена характеристика систем оплаты труда на предприятии, порядок расчета с персоналом по оплате труда, налоги, взимаемые с работников, а также предложения по совершенствованию системы вознаграждения за труд на анализируемом предприятии.

Практическая значимость работы заключается в выводах, которые помогут предприятиям улучшить систему вознаграждения за труд работников предприятия.

Основными источниками информации, используемыми при написании работы, стали законодательные и нормативные акты в области оплаты труда (Налоговый Кодекс РФ (НК РФ) , Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ), учебная литература, материалы периодической печати по исследуемом проблеме, внутренняя документация предприятия.