Культура и ее влияние на поведение людей и групп

Содержание

Введение                                                                                                           3

1. Сущность корпоративной культуры                                                            6

2. Влияние культуры на поведение людей                                                       9

Заключение                                                                                                      12

Список литературы                                                                                         13

                                                        Введение

         Вообще, ценности культуры и нормы поведения могут быть как открыто выражены, так и скрыто подразумеваемы. Эти приемлемые стандарты могут быть представлены в форме трудовой этики, в деловом этикете, кодексах поведения, законах и нормативах. Присвоение человеком норм и ценностей начинается еще в родительской семье, где диапазон стилей воспитания варьируется: от гиперсоциализации — «надо быть лучшим во всем» и гиперопеки — «разжевать и в рот положить» до попустительства — «расти как трава» и инфантилизации — «ничего у тебя не выйдет». Уже тогда, в раннем детстве, паттерны родительского отношения, влияя на становление самосознания и Я-концепции ребенка, закладывают основы его склонности реализовывать конкретные сценарии поведения, исполнять ту или иную роль, занимать определенную позицию, придерживаться некого стиля деятельности.

         Продолжается этот процесс в организационной жизни, где стандарты поведения всегда заявлены, формально или неформально и при этом привязаны к национальной культуре. Совместное торжественное распевание гимна фирмы и посещение увеселительных заведений — у японцев, коллективные чаепития и прочие возлияния с принесенными из дома разносолами — у россиян, тотальная прозрачность, простирающаяся от нахождения в общем офисном помещении без перегородок до всеобщего осведомительства — у американцев. Стили руководства также разнятся от авторитарности («а теперь забудьте все, что вы здесь говорили — я начальник, мне виднее») до демократичности («я тут хотел посоветоваться — все мы делаем общее дело»).

         Каждая культурная группа имеет ценности и убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от их логичности и рациональности или объективности и истинности, универсальное объяснение здесь — «это не обсуждается, у нас так принято!». Правда, есть еще высказывания по данному поводу, развивающие эту нехитрую мысль, образно выражая противоположные позиции с деструктивным подтекстом и конструктивным выводом — аборигена (старожила) и варяга (неофита). Это известные отечественные поговорки насчет: с одной стороны, — «чужого монастыря, куда не ходят со своим уставом» и, с другой, — «волков, с которыми жить, по волчьи выть». Они наглядно представляют скрытую оппозицию установок старослужащего и новопризванного, один из которых настаивает на соблюдении своих «правил игры», а другой вынужденно на это соглашается. Поэтому, для того, чтобы свести к минимуму возможные внутренние противоречия, следует сразу определиться с типом организационной культуры, встраивание в которую не потребует от соискателя рабочего места «поступаться принципами». Лучше не поддаваться даже на самые заманчивые предложения о работе, в случае, если есть основания сомневаться по поводу соответствия ваших установок и основных подходов, свойственных той разновидности оргкультуры, которая реализуется по месту вашей гипотетической службы.

         Таким образом, культура позволяет обеспечивать организацию деятельности и руководство людьми, формируя систему взглядов, как на фундаментальные вопросы бытия, так и на локальные оргпроцедуры. Доминирующая деловая философия и идеология в организационных культурах отражена в документах (от устава патрульно-постовой службы до кодекса чести связистов) и процедурах (от подъема флага корабля до пятиминуток у главврача). Корпоративные убеждения и отношения определяют специфические системы признания и вознаграждения — целый комплекс внутрифирменных обрядов и ритуалов. Они распространяются на все сферы жизнедеятельности: от корпоративных вечеринок («а теперь — танцуют все!»), до церемоний награждения («старейшему сотруднику нашего предприятия!»). От организации загранпоездок по городам и весям, и оплаты членства в спортклубах для ценных специалистов, до предоставления им и их чадам с домочадцами всяческих льгот и компенсаций. Представления и стереотипы включаются в мифы и легенды, а также байки и анекдоты о доморощенных героях, «которые рядом с нами», и их «былинных подвигах» на ниве труда во благо родной организации.

         «Мифологизация» в паре с «демонстрацией» становится одним из способов психологического воздействия на сотрудников, внедрения в их сознание корпоративных ценностей. Они могут проявлять себя разнообразными способами, выражаясь в отношении к лидерам и аутсайдерам (одобрительном или обличительном), молодежи и женщинам (покровительственном или снисходительном), руководству и техперсоналу (восторженном или пренебрежительном) и т.д. В зависимости от них могут выделяться разные оппозиции: ориентации корпоративных культур на индивидуализм («каждый отвечает за себя») или коллективизм («один за всех и все за одного»); малую («мы все в одной лодке») или большую («знай свое место») дистанцию власти; даже маскулинность-мужественность, или фемининность-женственность культуры.

         Таким образом, цель работы – рассмотреть влияние культуры на поведение людей.