Введение

Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд наших работников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.

Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно расставить приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение – мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является оплата труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является эффективным, но не достаточным.

Актуальность работы обусловлена развитием рыночных отношений и динамикой развития малого бизнеса в целом, а так же необходимостью совершенствования механизмов его управления, в том числе и механизмов мотивации по следующим причинам:

• старые административные методы управления персоналом исчерпали себя, и это заставляет многих руководителей искать новые приемы и методы работы с людьми;
• рыночная экономика требует от предприятий поиска новых резервов, поэтому необходимо обратить внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов»;

Существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом, опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на новый уровень.

Данная тема актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. А Руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Целью дипломной работы является повышение эффективности функционирования малого предприятия за счет совершенствования системы управления мотивацией его сотрудников.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:

• определить сущность понятия мотивации, и роль и место в процессе управления персоналом.
• изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.
• оценить уровень мотивированности работников;
• разработать программу трудовой мотивации сотрудников предприятия.
• оценить экономическую эффективность от внедрения разработанной программы трудовой мотивации административно-управленческого персонала.

В ходе написания дипломной работы использовался персональный компьютер с операционной системой Microsoft Windows XP Service Pack 2. Для оформления работы использовалось программное обеспечение Microsoft Office с программами Word, Excel, Power Point.

Предметом исследования в данной работе является мотивация персонала, как побуждения к эффективной работе для достижения целей организации, для того чтобы удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Объект исследования – ООО «Сруб», деятельность которого связана с изготовлением срубов и экспортом его за границу.

Методологическую основу исследования составили теоретические концепции, предоставленные в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления персоналом, таких как: Зайцев Г.Г., Э.А. Уткин, Фалмер Р.М. , Максимцов М.М, Игнатьева А.В. и других.

Эмпирической базой исследования послужили материалы отчетов о результатах деятельности ООО «Сруб» и результаты анкетирования персонала.

Дипломная работа состоит из трех разделов. В первом разделе рассмотрены существующие понятия мотивации, проанализированы содержательные и процессуальные теории мотивации. Во втором разделе дана краткая характеристика ООО «Сруб». На основе проведенного анализа управления мотивацией и удовлетворенности трудом персонала выявлены сильные и слабые стороны организации. В третьем разделе разработана программа трудовой мотивации по повышению эффективности управления мотивацией на ООО «Сруб».